在处理劳动合同签订岗位不符问题时，需关注特殊情形对处理结果的影响：
1. 用人单位能证明调岗基于生产经营需要，且调薪不低于原岗位的，岗位变更可被认定合理。如某制造企业因生产线调整，将“装配工”调至“质检员”，薪资不变且提供调整证据，调岗行为可能获认可，劳动者拒绝可能不被支持。
2. 双方协商一致但未书面变更岗位的，若已实际履行且无异议，视为以实际行为变更合同。如小张原岗位“行政专员”，双方口头变更为“人力资源专员”，小张工作半年且领薪，后主张岗位不符可能因实际履行不被支持。
3. 劳动者不能胜任原岗位，用人单位合理调岗的，调岗可能合法。如小王因身体原因无法胜任“搬运工”，培训后仍不能胜任，被调至“仓库管理员”岗位，该调岗行为可能合法，小王需服从。
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针对劳动合同签订岗位不符问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确法律适用：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”劳动合同签订岗位是核心约定，岗位不符本质属合同内容变更。若用人单位单方面变更岗位且未协商一致，该变更因违反上述规定无效，劳动者有权要求继续履行原岗位，用人单位拒绝则构成违约，需承担法律责任。
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劳动合同签订岗位不符时，劳动者有权拒绝并要求按合同履行，或通过协商、法律途径解决：
若存在岗位与实际承诺/安排不符的情况，劳动者可采取以下措施：
1. 若岗位与合同明确约定的名称、职责、工作内容等核心条款直接冲突，劳动者有权拒绝到不符岗位工作，并要求用人单位按合同提供岗位。
2. 若用人单位以“生产经营需要”等名义单方面安排不符岗位且未协商一致，劳动者可明确表示不同意，并保留劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据。
3. 若岗位不符导致薪资、工作条件等降低，劳动者除拒绝调岗外，还可依据法律要求用人单位承担责任，如支付经济补偿。
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劳动合同签订岗位不符可能给劳动者带来法律风险，以下为您举例说明：
1. 劳动合同变更无效风险：若用人单位单方面变更岗位导致不符，且未采用书面形式，该变更无效。如小明与A公司约定岗位为“会计”，公司未经同意口头调至“销售”岗位，此变更因未协商一致且无书面形式无效，小明仍有权要求回“会计”岗位工作。
2. 经济损失风险：岗位不符可能导致薪资待遇下降、工作强度增加等，造成经济损失。如小李原岗位月薪8000元，用人单位未经协商调至低薪岗位，月薪降至5000元，每月少收入3000元，若用人单位拒绝补偿，小李将面临经济损失风险。

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