申请离职是否算正式离职，要视具体情况而定。通常，申请离职是员工表达解除劳动合同的意愿，但不等于已完成离职流程。若员工提交离职申请后，用人单位未批准且员工未办清离职手续（如工作交接、社保转移等），则不算正式离职，双方劳动关系仍存续；若用人单位已批准且员工完成全部离职手续，申请离职即构成正式离职，劳动关系终止。此外，若员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形提出离职，即便用人单位未明确批准，员工通知后也视为正式离职。
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关于“申请离职是否算离职”，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。该法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这说明员工申请离职需提前通知，通知期内申请行为本身不立即生效，需等通知期满并完成交接等手续。同时，第三十八条规定了劳动者可单方解除劳动合同的情形，此时员工提出离职并通知用人单位后，无需用人单位批准即可视为离职。因此，申请离职是否构成正式离职，取决于是否符合法定提前通知期限或存在用人单位违法情形，且需完成相应程序。
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申请离职过程中存在法律风险点，举例说明如下：
1、经济损失风险：若员工未按法律规定提前通知离职，给用人单位造成损失（如某正式员工未提前三十日书面申请离职，突然离职导致重要项目延误），用人单位有权要求其赔偿损失。
2、证据链风险：若员工申请离职时未保留书面申请送达记录、沟通记录等证据，发生争议时可能举证困难（如员工称已提交申请但用人单位否认，员工无法提供送达证据则需承担不利后果）。
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申请离职的处理可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、用人单位存在违法行为：若用人单位有《劳动合同法》第三十八条规定的未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等情形，员工可随时申请离职，无需提前通知，离职后劳动关系即解除，员工还可要求经济补偿，与一般离职处理不同。
2、双方协商一致解除：员工与用人单位就离职协商一致时，可不受提前通知期限制，随时办理离职手续（如协商缩短提前通知期），处理结果以双方协商为准，更注重意思自治。
3、员工处于特殊时期：员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期申请离职，用人单位不得随意解除劳动合同，但员工主动离职权利不受影响。不过，员工需确保自身权益（如医疗费用报销、产假工资等）已处理完毕，避免后续纠纷影响待遇享受。

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