判断企业合并解雇员工是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项明确：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。企业合并属于客观情况重大变化，若协商变更合同无果后解雇，符合该条款，合法。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员的情形和程序。若企业合并符合“生产经营严重困难”等裁员条件，且裁减人员达法定数量、履行报告程序，解雇也可能合法。但需注意，企业合并本身不直接构成裁员理由，必须满足法定条件。综上，企业合并解雇员工，只有在符合法定情形和程序时才合法。
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企业合并解雇员工时，以下操作易致违法解除，需特别规避：
1. **未协商直接解雇**：部分企业合并后，未与员工协商变更劳动合同，直接以“合并”为由解雇，违反《劳动合同法》第四十条“协商优先”原则，属违法操作。
2. **忽视特殊员工保护**：对处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期的员工，若在非法定例外情形下解雇，即使客观情况变化，也因违反解雇限制规定而违法。
3. **未支付/不足额支付经济补偿**：部分企业解雇后未支付或拖欠经济补偿，违反《劳动合同法》第四十六条，员工有权要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
若不确定操作合法性或已出现上述错误，可随时咨询我，我会为您提供解答并协助采取补救措施，降低法律风险。
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企业合并解雇员工时，以下特殊情况或例外情形影响解雇合法性：
1. **优先留用对象未被考虑**：依据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员时应优先留用“较长期限固定期限合同/无固定期限合同员工”或“家庭无其他就业人员且需扶养老人/未成年人”的员工。若合并裁员时未优先留用，直接解雇可能因程序违法影响合法性。
2. **未听取工会或职工意见**：合并需经济性裁员时，企业应提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见。若未履行此程序，即使其他条件符合，解雇也可能因程序瑕疵违法，工会或职工可提出异议。
3. **原岗位未消失**：若合并后员工原岗位仍存在，劳动合同可继续履行，此时以“合并”为由解雇，不符合“客观情况重大变化致合同无法履行”的法定条件，解雇不合法。
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企业合并解雇员工需提前防范以下法律风险：
1. **违法解除赔偿金风险**：若企业无合法理由或未履行法定程序解雇员工，员工可申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍）。例如，某企业合并后未协商解雇工作满5年的员工，仲裁后被裁决按每人10个月工资支付赔偿金。
2. **仲裁/诉讼声誉风险**：因合并解雇员工引发劳动争议进入仲裁或诉讼，可能损害企业声誉，尤其在招聘市场，潜在员工可能因不良用工记录产生不信任，影响人才引进。

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