上班直接走人不辞职的工资问题，可依据法律明确员工权益。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应按月支付，不得克扣拖欠”，及《工资支付暂行规定》第九条“解除或终止劳动合同时需一次付清工资”，即便未提前通知，只要提供实际劳动，劳动关系存续期间的工资都应依法结算。法律明确工资支付的强制性，用人单位不能以“自离”为由拒付已付出劳动的报酬，员工有权要求按实际工作天数支付工资，这是法定权益，用人单位无权剥夺。
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上班直接走人不辞职的工资结算，可能受以下特殊情况影响：
1、若员工签有服务期或竞业限制协议，直接离职可能违约，用人单位除结算工资外，还可要求支付违约金，工资可能先抵扣违约金，实际到手减少。
2、若用人单位存在未及时足额支付报酬、未缴社保等过错，员工被迫离职，除获实际工资，还可依《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金，工资结算涉及额外支付。
3、若员工离职致用人单位无法正常运营造成重大损失，虽需结算工资，但根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可按约定要求赔偿经济损失，赔偿金额可从工资中扣除，影响最终工资数额。
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上班直接走人不辞职，员工仍有权获实际工作天数的工资。若未提前通知但已提供实际劳动，用人单位应按实际天数结算，不得克扣。若员工离职给用人单位造成经济损失，用人单位可依合同或规章要求赔偿，但从工资扣赔偿时，每月扣除部分不超当月工资20%，且剩余工资不低于当地最低工资标准。若用人单位以“自离”拒付工资，属违法，员工有权通过法律途径主张实际工作期间的劳动报酬。
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上班直接走人不辞职，工资结算可能面临以下法律风险：
1、工资举证困难：如未保留考勤、工作单等证据，用人单位可能否认实际工作天数，导致员工难以举证应得工资。例如员工小王工作5天后离职，未保留打卡记录和工作成果，公司以“未实际劳动”拒付工资，小王因缺证据难维权。
2、赔偿损失风险：若离职给用人单位造成实际损失，如未完成交接致项目延期、需额外支付招聘费用等，用人单位有权要求赔偿。例如程序员小李在项目关键阶段离职，公司为按时交付高薪聘请外部人员，额外费用可要求小李赔偿。

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