针对银行食堂厨师是否算正式工作的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

银行作为企业，若直接与食堂厨师签订劳动合同，双方建立劳动关系，厨师属于银行正式员工，工作为正式工作；若厨师由劳务派遣公司派遣，银行作为用工单位，与厨师无直接劳动关系，厨师不算银行正式工作；若签订劳务合同，则不适用劳动合同法，不算正式工作。综上，判断核心在于是否与银行建立劳动关系。
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银行食堂厨师在判断是否为正式工作时，需避免以下常见错误操作：
1. 混淆劳动合同与劳务合同：误将劳务合同当作劳动合同，认为只要在银行工作就是正式工作，忽略了劳动关系的核心要件（如社保缴纳、管理关系等）。
2. 忽视劳务派遣细节：若属于劳务派遣，错误认为与银行存在直接劳动关系，未向劳务派遣公司确认自身权益，导致后续维权对象错误。
3. 未保留关键证据：未妥善保存工资发放记录、工作证件等，当用工性质发生争议时，因缺乏证据无法证明劳动关系。

若您在处理银行食堂厨师用工性质问题时遇到困难，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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银行食堂厨师在确认是否为正式工作过程中，可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若银行食堂厨师与银行签订的是劳务合同，但实际接受银行管理、遵守银行规章制度，可能被认定为事实劳动关系。例如：厨师每天按银行规定时间上下班，接受银行食堂主管的工作安排，即使签订劳务合同，也可能被仲裁机构或法院认定为劳动关系，若银行未缴纳社保，厨师可主张补缴。
2. 劳务派遣权益受损风险：若厨师属于劳务派遣，银行作为用工单位可能未按规定支付加班工资，而劳务派遣公司也未依法缴纳社保。例如：银行食堂厨师节假日加班，银行未支付加班工资，劳务派遣公司以“银行未支付”为由拒绝补偿，导致厨师权益受损。
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银行食堂厨师是否算正式工作，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 银行食堂外包给第三方餐饮公司：若银行将食堂整体外包，厨师与餐饮公司签订劳动合同，即使在银行工作，也不属于银行正式工作，其劳动关系归属外包公司，银行仅为服务接受方。
2. 银行内部编制的历史遗留问题：部分国有银行可能存在历史遗留的正式编制员工，若食堂厨师属于此类编制，即使岗位为食堂工作，也属于银行正式工作，享受正式员工待遇。
3. 临时用工转为正式员工：若银行食堂厨师最初为临时聘用，后经考核转为银行正式员工，签订劳动合同，则转为正式工作，此前的临时阶段不算正式工作。

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